お久しぶりです。
改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が今年５月に制定され、来年から大企業に施行されますが（中小企業は２０２２年）厚労省によると下記の範囲がハラスメントと定義されました（こちら。PDF注意）。法文で引用すると
① 優越的な関係を背景とした
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
また、今まで「紛争解決の為の調停」は、パワーハラスメントにおいては使えませんでした。「あっせん」として、労働委員会等の行政が出来る事は助言や指導は可能でしたが、今回は「調停」として、勧告、即ち「違法行為なのでやめたほうがいいですよ」と言う事ができるようになります（指導と意味は近いが、法的なものに基づく分勧告のほうが強い）。また、下記のように防止対策をとるように法が定められ、場合によっては企業名公表もなされます。
１ セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化されます
（パワハラ、いわゆるマタハラも同様（２、４も同じ。））セクハラ等は行ってはならないものであり、事業主・労働者の責務として、他の労働者に対する言 動に注意を払うよう努めるものとされています。
２ 事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して事業主が不利益な取扱い を行うことが禁止されます
３ 事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用 管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合にこれに応じるよう努めることとされます。あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合も、相談に応じる等の 措置義務の対象となることを指針で明確化します。
４ 調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大されます。セクハラ等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意 の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。
防止の為の事が法的に定められたこと自体は評価すべきことだと考えます。但し、現状では罰則も企業名公表しかない理念法であるとも思えます。
また、働き方の多様化により、フリーランスや派遣労働等、直接的な雇用関係のある場合以外も想定すべきでしょう。これらの場合、ある程度雇用が守られる雇用関係とは違い、ハラスメントを訴えたことで契約解除される可能性が高く、その対策が現状存在し得ません。
罰則についても、現状、パワハラ六類型というのがあり、これを基準とした罰則は可能のように思えます。罰則についても、今後は制定した方が良いように思えます。
とはいえ、法制定される事は前進ではあると思う為、今後はこれをより良い方向に改善していく事を願いたいです。
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